25 Июня 2020

Рекрутинг профессиональных проектировщиков: как опередить конкурента?

755928324813100.jpg

Если рынок узкий, а опытные специалисты нарасхват и стоят дорого, то цена ошибки высока. Как в разгар кризиса удержать или привлечь хорошего проектировщика? Элона Балатбиева, руководитель отдела по управлению персоналом компании «Метрополис», ответила на этот и другие вопросы изданию РБК.


Подбор персонала – специфичный для каждой отрасли вид деятельности, со своими секретами и правилами игры. Одно из самых сложных направлений — поиск специалистов для сферы строительства, точнее, ее наиболее интеллектуального направления — проектирования жилой и коммерческой недвижимости.


Тренды

В умах молодых российских управленцев, прошедших не так много кризисов, засели две ошибки относительно рынка труда.

Во-первых, они считают, что в 2020 году на рынке проектирования появится большое количество отличных кандидатов.

Однако, это неверная точка зрения. И вот почему: никто не будет увольнять настоящих профессионалов. Это относится даже к компаниям из самых пострадавших отраслей. При самом пессимистическом сценарии развития событий таких специалистов будут сокращать в последнюю очередь. После периода самоизоляции и удаленной работы в Москве, Санкт-Петербурге, Казани и других крупных городах бизнес планируют выжить. А выживать надо с сильной командой.


Вторая ошибочная надежда некоторых топ-менеджеров состоит в том, что на рынке появится много недорогих опытных конструкторов и инженеров-проектировщиков, готовых рассматривать зарплатные предложения ниже рыночного уровня начала 2020 года. Это тоже иллюзия. В нашем сегменте более 70% кандидатов — это мужчины в возрасте до 45 лет. Часто это семейные люди, с детьми и обязательными расходами на аренду квартиры или ипотеку. Недальновидно думать, что в кризисные периоды хорошие специалисты будут соглашаться работать за меньшие деньги. Наоборот, мотивация зарабатывать только вырастет, и компании, которые отсеивают таких кандидатов, могут пребывать в иллюзии, что где-то есть прекрасные инженеры, мечтающие работать за идею и еду.



Цифры

По данным двух крупнейших рекрутинговых сайтов — HeadHunter и SuperJob — в апреле 2020 года число опубликованных на их платформах вакансий по всем отраслям сократилось на 48% и на 33%.


Снизилось и количество опубликованных резюме — на 26% и 30%. Однако конкуренция соискателей за рабочие места все-таки выросла: на одну новую вакансию в мае приходилось 2,89 резюме против 2,25 в феврале.


Ситуация в сфере строительства сейчас выглядит следующим образом: по всей России на середину мая открыто более 25 тысяч вакансий. Из них 15% приходится на Москву, 7% — на Санкт-Петербург, по 4% — на Московскую область и Краснодарский край, по 3% — на Красноярский край, Иркутскую и Новосибирскую области. Минимальное количество вакансий зафиксировано в республике Ингушетия и Ненецком автономном округе.


На направление «проектирование объектов гражданского строительства» приходится чуть более 15% от всего объема вакансий сферы строительства. Максимальный спрос на проектировщиков - в Москве, он составляет почти 24% от общего спроса по всей России. В Санкт-Петербурге востребованность проектировщиков также высока и держится на уровне 11%. По другим регионам картина существенно отличается в меньшую сторону, но можно отметить, что в Свердловской области, Краснодарском крае, Новосибирской и Челябинской областям, а также Республике Татарстан спрос колеблется от 3 до 5%.



Работодатели и соискатели

Работодатели стали более взыскательны к опыту работу потенциальных кандидатов.


Так, на 15% вакансий готовы рассматривать кандидатов с опытом работы более 6 лет. В 52% случаев — с опытом от 3 до 6 лет, в 28% — с опытом от 1 до 3 лет. На вакансии без опыта работы приходится около 5% предложений. Для соискателей, по-прежнему, важны навыки командной работы, а также знание специальных продуктов, например, AutoCAD, Autodesk Revit, ArchiCAD и других.


Если в течение 2019 года отмечался рост зарплат по всем направлениям сферы строительства, то сейчас предложения по зарплате «замерли» на уровне января-марта 2020 года.


Так выглядит ситуация с точки зрения работодателей. А что соискатели? «Пассивные» кандидаты не стали активнее искать работу, скорее наоборот. Многие «залегли на дно» в ожидании окончания пандемии и даже отказываются от дистанционных собеседований, так как многих пугает работа в новой компании на «удаленке», а ходить на работу в офис и рисковать здоровьем им совсем не хочется.


Полгода назад приоритеты кандидатов выстраивались в такой последовательности:

1. Интересные задачи или проекты;

2. Команда;

3. Заработная плата.


Сейчас приоритеты трансформировались. На первое место вышли стабильная компания (более 10-15 лет на рынке) и уровень заработной платы. Кандидаты в активном поиске не готовы тратить свое время на компании малого бизнеса.


Работодатели, у которых портфель заказов обеспечивает загрузку на ближайшие год-два, продолжают мониторить рынок и делают оферы соискателям.



Советы работодателям

Текущая ситуация ясно показывает, что компаниям необходимо быстро адаптироваться к новым условиям, учиться по-новому выстраивать бизнес-процессы, в том числе в HR. Необходимо быть гибкими и адаптироваться под сложившуюся ситуацию. Вот некоторые советы.


- Если вы нашли кандидата, который нужен вам для бизнеса сейчас и в будущем, не тяните время в надежде, что «кандидат подешевеет».

У отличных кандидатов нет «срока годности» и уценки не будет. Не тяните время с принятием решения. Классные кандидаты сейчас так же быстро «улетают с рынка», как и раньше.

Ожидание в надежде сэкономить лишь удлиняет процесс найма. Это — плохая стратегия, так как в дополнение к замершему рынку такие компании «тормозят» сами и проигрывают в борьбе за релевантных кандидатов.


- Не стоит бояться брать на работу молодых специалистов, если у компании есть ресурсы на их развитие.

Сегодня на рынке появилось больше кандидатов с незначительным опытом работы или без опыта вовсе, но с хорошим профильным образованием. В нашем сегменте это — недавние выпускники МГСУ, СПбГАСУ, КГАСУ и других ведущих вузов страны. Сейчас есть возможность привлечь самых лучших «новичков», а через некоторое время, после корпоративного обучения, получить отличного сотрудника.


- Не бойтесь работать с удаленными сотрудниками, ставьте им четкие цели и задачи.

Тренд на удаленную работу сохранится. Поэтому необходимо развивать компетенции управления сотрудниками и наращивать технические возможности такой работы. Кроме того, возможность работать в удаленном режиме — сегодня один из ключевых факторов, повышающих конкурентность компании на рынке труда.


Читать статью на сайте РБК